公司里女性中层干部更多！专访大童副总裁李晓婧：我对“意义”有种痴迷

【编者按】城市化浪潮席卷之下，乡土中国“女主内男主外”的社会传统渐趋瓦解。女性既不应该是从属和奉献的代名词，也并非“男性”的反义词，而是这个社会最正常的组成部分。女性们走出的是一条自我的成长之路，可以是女企业家、女高管、女创业者或者是网红主播，亦可以是全职妈妈。一切凭心做主，构建出更为坚固的生命价值支撑体系。

本组策划以“她存在：温度即态度”为主题，向读者呈现女性在商业活动中的见解、担当和主张。事实上，通过一系列访谈，我们也发现，女性的视角体系里，思考维度更为灵性，她们无意争抢，坦然面对自己的优势与短板，更在意感性价值，也更愿意思考如何与这个世界的万物产生链接。

在大童体系内，副总裁李晓婧被视为女神，每每有她发言的场合亦或是视频内容，都会备受瞩目。“理性思考、感性表达、灵性执行”是公司一位老领导给李晓婧的标签。可能有人觉得，向上崇拜是保险行业里见怪不怪的现象，但很多人更愿意相信，她于这个组织来说，存在着一种精神力量。

李晓婧的这种精神力量，来自于她的决断力。从新华保险辞职，转而成为大童保险服务的第一批创始人，这个决定她只用了一天。而支持她做这个决定的，是对大趋势的直觉和对新事物的敏感。

“这不是一个特别复杂、需要去判断的事情。”在李晓婧看来，如果已经看到了事物发展的硬趋势，就不必犹豫徘徊。而在对这种趋势的判断上，她对《时代周报》记者坦言，一是靠直觉，二是靠分析，这两种能力都来自于她多年来在战略管理与市场研究方面的训练。

2022年3月的北京，傍晚已经没了寒意 。位于CBD的北京财富中心大楼，依然灯火通明，大童保险销售服务有限公司就在这栋大厦的第40层。李晓婧的办公室里，窗户微微开着，从这里能看到东三环的繁忙，视野很好。

“当我笃定远方有正确的目标，它就是价值所在，也是我工作的全部意义，至于抵达那里的路是否崎岖反而不是最重要的。”这是李晓婧在这次专访中，不停强调的逻辑。

以下为专访对话实录：

时代周报：当时存在怎样的契机，促使你从新华保险这样的公司，跳出去参与大童的创业？

李晓婧：我在新华保险，做了八年的市场调研和战略分析。对于当时的保险行业来说，新华保险已是一家成熟的公司，而我更希望做一些面朝未来的、有创造性的事情。严格来说，外因是由于我一直负责公司的战略研究，对趋势十分敏感，保险行业走向专业化分工是必然的，当时大童由林克屏率领的初创团队正在做产销分离的事情，这在我认为是站在趋势上的事业，令我看到了意义所在。

而内因是因为自己正在求变。如果我留在新华，也可以干得很好，当时的工作对于我来说，已经是得心应手，没有更多的挑战，所以我希望找到更多突破创新的机会。

时代周报：你个人的这种转型，是机遇召唤，还是性格使然？

李晓婧：我觉得两者皆有。首先是我找到了自己擅长的领域，即战略研究，我在这方面有些天赋，会对未来可能发生的事情有画面感。同时，长期的职业训练也让我善于从大量数据和文献中做出逻辑判断，自然而然产生了一种直觉。在我成长的过程中，一次次的验证，形成非常强的正反馈，也让我对这种直觉指引下产生了未来图景。我比大多数人更笃定，当下所从事的事业是趋势之必然。而这份笃定也让我在漫长的执行过程中，减少了很多怀疑与徘徊，避免了大量不必要的选择与内卷。

深谙规律并拥抱变化，常让我和我的团队突破当下的桎梏，这会给我带来巨大的成就感。

时代周报：你说的这种天赋以及直觉，是女性特质吗？这能说明女性其实很擅长战略研究？

李晓婧：恰恰相反。女性的直觉通常是感性直觉，而战略分析需要的是长期训练下的理性直觉，两者是截然不同的。后者需要在大脑里储备大量素材，并在关键时刻对这些素材形成自己的一套组合模式，然后产生一个确定的结论。

在保险行业里，以往的数据表明，带领团队的男性占比更多一些，而在前端的市场销售领域，女性则更多一些。但这并不意味这个行业对从业要求有男女差别。保险行业发展初期，男性更多从事“组训”之类的工作，这种工作很累、很辛苦，顾不上家，选择这样工作方式的女性会相对少一些。而个人销售层面，时间较为灵活，所以男女比例还是比较正常的。后续随着销售模式的改变，以及从业门槛的提高，这一结构也在随之变化。

在大童的中层以上管理干部中，女性占比还是挺高的，而且保险这个行业呈现出来的特质，也很适合女性发展。如果是精算师和投资领域，男性占比则会多一些；市场运营的话，女性的就业机会也会更多。

时代周报：众所周知，保险行业受政策影响很大。你如何做出一个较为完备的长期战略规划，且能保证这个规划不会因外力产生偏差？

李晓婧：当你学会深度思考的技能后，就会发现，这一步走完，自然就会发展到下一步，这就是我之前提到的直觉之下的规律。它可能不是一个绝对的数学问题，更无法精准演算。所以政策以及大环境，都是无法精确推断的。我认为政策本身并不是趋势，而是趋势的产物。比如在科技领域，是先有的互联网发展，进而才有的互联网治理。

所以，相较于趋势，政策监管是有一定置后的，不是判断长期趋势的先决条件。当然，如果只为了决策当下或者明年的具体策略，确实需要考虑政策以及大环境的影响。但如果是十年的长期规划，考验的就是战略制定者对于行业本质与规律的把握，这需要更大视野、更高维度。

如同生命周期一样，从出生到死亡，都有其必然性。把战略的周期拉的越长越会发现，一时的时间节点和微小的细节，都不足以影响大的趋势。

时代周报：在你的职业生涯中，尤其是这种战略性思考上，会产生性别的差异感吗？

李晓婧：当我进行战略性的理性思考时，对性别的感知度比较低。而当我去传播公司文化，以及通过交流去感染别人时，女性特质会被发挥出来，因为这个过程，需要很多感性的表达。

我是一个比较无我的人。比如在工作中，我不会顾及自己是什么职位，不会权衡这件事是不是我权限范围内的责任，也没有传统意义上成功标准的束缚。我更在意的是这件事是否有意义，是否可以推动改变与进步，进而是否可以创造更大的社会价值。对于这种层面的“大意义感”，我有时是有些执念的。

这种对“大意义感”的痴迷，始终影响我的工作和生活态度。给看不见的东西赋予意义感，本身就是一个高维度的事情，这给我带来了巨大的动力。

时代周报：你是否会把这种意义感，强加在员工身上？

李晓婧：以前可能会有些强加于员工的味道。但是随着自己变得更加成熟，我开始思考人与人之间的关系与差异，如今我更愿意接受“不同”。但这并不代表我对这方面没有要求了，而是转而希望他们是自愿认同的，或者会引导员工在工作中找到属于他们自己的“意义感”，这个非常重要，尤其是对年轻员工。

一个企业首先存在的价值是什么？就是一群人的梦想。用一种组织形式把拥有共同梦想的人和共享同一套价值观的人集合起来，这是企业形成的原始动力，也是最根本的凝聚力。但所有创始团队的成员也不是都能一路走下去的，总有人因为分歧而半途离场，这都是自然的选择，没有对错之分。

正如企业文化，虽然可能是创始人建立的，但却是由一群人在企业发展与经营管理过程中，共同实践而来。大家逐步把共同的梦想、价值取向和行为准则提炼萃取，形成概念，去影响别人。在这个层面来说，我一直要求自己在大童要做企业文化的建设者、践行者和传播者。

时代周报：前面你谈到了长期战略规划，而对于未来的保险市场，你一直强调当下并不存在短兵相接的竞争，那从远期来看呢？你怎样看待未来的竞争？

李晓婧：随着我国人均GDP突破1万美金，大多数家庭尤其是中高收入家庭，都会将固定资产向金融资产腾挪。我认为至少在未来的很长一段时间，保险行业还是增量市场，如资产重配、商业养老等。因此，今天的保险企业不要想着去抢谁的蛋糕，而是要想清楚，企业能创造的独特价值是什么，把独特的价值做到极致，就会有很好的商业模式出现。竞争的本质不是干掉对手，而是赢得客户。围绕客户的需求与价值做出自己的不可替代性，就没有所谓的竞争对手可言。

如果一定要谈竞争问题，那可能就是人才的竞争，但在这方面，我也不觉得是要去抢夺人才。每个人都需要找到最适合自己发挥的平台，因此企业需要把自己的特色做出来，自然而然就会吸引和留下价值观相符的人，这也是人才与企业的双向奔赴。